Im Wirtschaftsleben gilt: Der Einzelkämpfer und Tüftler im stillen Kämmerchen war gestern – heute setzt man auf Teamarbeit. Unternehmerische Aufgabenstellungen werden vorwiegend in Projektteams gelöst, die Teams berichten in periodischen Abständen an definierte Ansprechpartner.
Einzelbeurteilung von Mitarbeitern wird schwieriger
So vorteilhaft diese Entwicklung auch ist – eine objektive Leistungsbeurteilung (von der letztlich auch die Entlohnung des Mitarbeiters abhängt), wird dadurch nicht unbedingt erleichtert, denn in traditionell-hierarchisch aufgebauten Unternehmen haben Mitarbeiter außerhalb des Projektteams auch noch ihren disziplinären Linien-Vorgesetzten, welcher in die Geschehnisse des betreffenden Projekts oft nicht eingebunden ist, aber bei der beruflichen Entwicklung des jeweiligen Mitarbeiters meist ein gewichtiges Wort mitzureden hat. Dazu kommt, dass es in einem Team generell schwieriger ist, festzustellen, wer Leistungsträger und wer eher Mitläufer ist.
Karriereplanung der Mitarbeiter ist ebenfalls betroffen
Das erschwert eine objektive Beurteilung und engt den Spielraum einer dynamischen Personalentwicklung einigermaßen ein. Denn es geht nicht nur darum, festzustellen, welche messbare Leistung ein Mitarbeiter erbracht hat. Moderne Personalentwicklung (der Ausdruck „Personalbeurteilung“ gilt als veraltet) beinhaltet stets auch eine Potenzial-Analyse: Wo kann der betreffende Mitarbeiter bei entsprechender Führung und Schulung in drei oder fünf Jahren stehen, welche beruflichen Ziele können erreicht werden?
Dies stellt für den Arbeitgeber einen wichtigen Indikator dar, da die „human resources“ heute das wichtigste Kapital eines Unternehmens darstellen. Man darf auch nicht ausser Acht lassen, dass eine positive und zielgerichtete Karriereplanung für den Mitarbeiter oft eine starke Motivation darstellt, die Arbeitsleistung und Effizienz wird gesteigert, eine „innere Kündigung“ wird aufgrund der Wertschätzung, welche der Mitarbeiter erfährt, vermieden.
Geeignete Strategien und Vorgehensweisen
Welche Lösungsvorschläge wären nun denkbar, um diese Strategien auch auf Projekt-Teams übertragen zu können? Eine Möglichkeit wäre, generell nicht mehr den einzelnen Mitarbeiter zu beurteilen, sondern jeweils eine komplette Team-Beurteilung durchzuführen und bei unterschiedlichen Leistungen der einzelnen Team-Mitglieder auf einen gruppendynamischen Selbstreinigungs-Prozess des Teams zu setzen. Einige Unternehmen im IT-Bereich haben diesen Weg bereits erfolgreich beschritten, allerdings ist diese Branche in einer günstigeren Position, da IT-Firmen meist ohnehin eher modular und projektorientiert aufgebaut sind, da sie die starre Linien-Struktur konventioneller Unternehmen erst gar nicht eingeführt haben. Konservative Branchen wie der Banken- und Versicherungsbereich sind hier in einer schwierigeren Ausgangslage.
Ein Klassiker: das Prämien-Modell
Ferner hat es sich stets als erfolgversprechend erwiesen, Mitarbeiter am Erfolg – auch pekuniär – zu beteiligen. Im Spitzensport wird dies seit Jahrzehnten bei Mannschafts-Sportarten erfolgreich angewendet. Ist die Mannschaft erfolgreich, erhält jedes Team-Mitglied eine entsprechende Prämie. Das motiviert in jedem Fall und erhöht auch das interne „Standing“ des einzelnen. Dieses Modell ist zweifellos auch in der Wirtschaft anwendbar, da es hier ebenfalls um Leistung und die Erreichung konkret definierter Ziele geht.
Man sieht, es existieren einige erfolgversprechende Strategien, nun liegt es an den Unternehmen, dies auch in die Praxis umzusetzen.
Martin Galli - Mein Name ist Martin Galli, ich bin als freiberuflicher Coach und IT-Berater tätig. Das Schreiben hat mich schon immer fasziniert, ...
